При настъпилата глобална икономическа криза и
неотстъпващата стагнация в икономиката, често на работодателите се налага да
преразглеждат структурата на трудовите ресурси и предприемамат стъпки в посока
оптимизация на заетостта.
Какво трябва да знае и
какви процедури трябва да спази работодателя, за да може законосъобразно да
прекрати правоотношението с работника?
Съгласно чл. 329 от КТ,
при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или
намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в
интерес на производството или службата да уволни работници и служители,
длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат
по-висока квалификация и работят по-добре.
Първата и най-важна изходна стъпка е да се разгледа и анализира поименното
щатно разписание на фирмата. Ако нямате такова – задължително изгответе и
утвърдете поименно щатно разписание! Към него приложете протоколите за
атестация на служителите. Ако не сте правили до този момент атестация – добре е
да я направите. По този начин ще имате документирана „моментна снимка“ на
структурата на персонала и трудовото представяне на всеки един работник.
В случаите на масово уволнение (определение на „масово уволнение“ законодателят
дава в §1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда),
работодателят е длъжен да започне консултации със синдикалните организации в
предприятието или представителите на работниците и служителите не по-късно от
45 дни преди извършване на уволненията.
Следващата стъпка – работодателят издава заповед за процедура по подбор, като
определя комисия, която ще извърши подбора. За председател на комисията няма
пречка да бъде определен Управителя на дружеството. В заповедта се посочва кога
и къде комисията ще извърши подбора. Възможно е (ако работодателя прецени за
необходимо) да се определят и основните критерии, по които ще бъде извършен
подбора. Критерийте за извършване на подбора е препоръчително да бъдат
определени, когато става въпрос за по-големите предприятия или за съкращаване
на по-голям брой персонал.
Работодателят трябва
предварително да определи кои работници попадат под закрилата на чл. 333 от КТ
и ако е необходимо, за всеки отделен случай на прекратяване на трудовото
правоотношение се иска разрешение (аргументирано разрешение, с приложени
доказателства) от Инспекция по труда.
За заседанието на комисията по подбора се води протокол и завършва с конкретно
решение, което се подписва от всички членове на комисията. С тази стъпка
завършва определянето на работниците, които ще бъдет съкратени.
Изготвя се предизвестие до всеки един работник, с което той се предизвестява,
че трудовото му правоотношение ще бъде прекратено, като точно и ясно с думи се
вписва какво е основанието за прекратяване на трудовото правоотношение и от
кога то ще бъде прекратено. Срока на предизвестие започва да тече от деня,
следващ датата на връчване на предизвестието.
Работодателят може да реши на основание чл. 220, ал.1 от КТ да изплати
обезщетение за неспазено предизвестие и да прекрати трудовото правоотношение и
преди да изтече срока на предизвестието.
Правоотношението се счита за прекратено с изтичане на срока на предизвестието или
с определената в предизвестието дата на прекратяване. Работодателят изготвя
заповед за прекратяване на трудовия договор, който се връчва на лицето срещу
подпис. В заповедта задължително се вписват дължимите обезщетения – чл. 220,
ал. 1 от КТ, ако не е спазено предизвестието; чл. 224, ал. 1 от КТ, ако
се дължи обезщетение за неспазено предизвестие; и задължително се изплаща
обезщетение на основание чл. 222, ал. 1 от КТ – обезщетение за оставане без
работа за срок не по-дълъг от 1 месец. Върху първите две обезщетения не се
дължат осигуровки, а върху последното се начисляват осигуровки за ДОО и не се
начисляват здравни осигуровки.
След изплащане на обезщетението на основание чл. 222, ал.1 от КТ работника
започва да получава обезщетение за безработица от съответното бюро по труда.
Няма коментари:
Публикуване на коментар