ПРОЦЕДУРА ЗА ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ

Нарушенията на трудовата дисциплина са изчерпателно описани в чл. 187 от Кодекса на труда, като за всяко едно от тези нарушения може да бъде наложено дисциплинарно наказание – забелжека, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение. Всяко от дисциплинарните наказания се налага с мотивирана писмена заповед, кояот се връчва срещу подпис на служителя.

          Дисциплинарно уволнение съгласно чл. 190 от Кодекса на труда може да бъде наложено при едно от следните тежки нарушения на трудовата дисциплина:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час – всяко от тези закъснения или напускания на работа трябва да бъде надлежно документирано;

2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

3. системни нарушения на трудовата дисциплина – могат да бъдат множество леки нарушения на трудовата дисциплина;

4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения – злоупотребата с доверие е субективен признак, който е труден за доказване, за разлика от разпространяване на поверителните сведения. Всяко от тези нарушения трябва да бъде установено по неоспорим начин;

5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата – това най-често се удостоверява чрез подадени сигнали и оплаквания от страна на клиенти (не трябва да бъде единичен случай);

6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;

7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина – тук могат да спадат много случаи на нарушение на трудовата дисциплина, които са изрично регламентирани в Кодекса на труда, ЗБУТ или вътрешни актове на предприятието (Правилник за вътрешния трудов ред и др.);

Важно е да се установи, дали провиненията работника или служителя отговарят на изброените нарушения на трудовата дисциплина, както и да се вземе в предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено.

           За да може работодателят да обоснове решението си за налагане на най-тежката мярка за дисциплинарна отговорност всяко нарушение трябва да бъде надлежно документирано чрез протокол, докладна записка или друг удостоверителен документ, според приетите в предприятието правила за установяване и контрол на трудовата дисциплина. Наложените преди дисциплинарното уволнение дисциплинарни наказания могат най-добре да обосноват едно такова решение. Обосноваността на решението за дисциплинарното уволнение е важно с цел доказване в случай, че работникът оспорва заповедта за дисциплинарно уволнение по съдебен ред.

            Друга важна стъпка преди налагане на дисциплинарното уволнение (и на всяко дисциплинарно наказание) е задължението на работодателя да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения. Отново с цел доказване, че работодателя е изпълнил това свое задължение е добре на провинилия се работник писмено да бъде връчено искане за даване на обяснения. И обясненията също е добре да бъдат дадени в писмен вид. Съгласно чл. 193, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работодателят не е приел писмените му обяснения или не е изслушал работника, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Това е много важна процедурна стъпка преди определяне на дисциплинарното наказание.

За налагането на дисциплинарно наказание е важно да се вземе под внимание срока, определен в чл. 194, ал.1 от Кодекса на труда. Според този текст дисциплинарните наказания се налагат не по-късно то 2 масеца от откриване на нарушението му и не по-късно то 1 година от извършването му. След тези срокове работодателя не може да търси дисциплинарна отговорност на работника за извършеното нарушение, тъй като е изтекъл законоустановения срок през който той е имол възможност да действа.

Самата заповед за налагане на дисциплинарно уволнение (както и друг вид дисциплинарно наказание) трябва да бъде мотивирана; в нея се посочва нарушителят и нарушението, за което се налага; кога е извършено нарушението; кога от кого и по какъв начин е установено; какво е наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При отказ от страна на работника или служителя да получи заповедта, отказа се удостоверява с двама свидетели (на двата екземпляра на заповедта се пишат три имена, ЕГН и подпис на свидетелите, както и дата на отказа) и заповедта се счита за връчена.

Ако работника не може да бъде открит, за да му бъде връчена заповедта, това се прави с препоръчано писмо с обратна разписка, като за дата на връчване се счита деня на получаване, отбелязан на обратната разписка.

В резюме – важните моменти при налагане на дисциплинарно наказание са:

1.     Установяване на нарушението и незабавното документиране на извършеното от определеното от работодателя лице, което отговаря за контрола по спазването на трудовата дисциплина. В малки фирми самият управител може да установи нарушението, като състави съответния удостоверителен документ за това.

2.     Писмено искане до работника или служителя за обяснения по повод извършеното нарушение на трудовата дисциплина.

3.     Получаване на писмени обяснения от страна на работника или служителя във връзка с извършеното нарушение.

4.     Издаване на мотивирана писмена заповед от работодателя за наложеното дисциплинарно нарушение.

5.     При дисциплинарто уволнение – изготвяне на мотивирана писмена заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на основание заповедта за дисциплинарно наказание „Уволнение“ по чл. 188, т.1 от КТ.

6.     Връчване срещу подпис (или по пощата) на заповедта за дисциплинарно наказание (и заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.